Pubblicata l’nalisi del fenomeno dell’ageismo nella selezione executive: dati internazionali, meccanismi operativi e implicazioni per le aziende, che rischiano seri problemi legali dovuti alla discriminazione. 

di Redazione —

È uno dei temi più discussi sottovoce nel mondo della selezione e uno dei meno documentati con dati precisi nel contesto italiano. L’age bias, ovvero il pregiudizio legato all’età nei processi di selezione, esiste, è misurabile e colpisce in modo sproporzionato i profili più alti della gerarchia organizzativa. Adami & Associati, società di executive search, specializzata nella ricerca e selezione di profili manageriali e direttoriali per aziende italiane e internazionali, che opera su mandato, con metodologia di direct search su tutto il territorio nazionale, sulla base delle evidenze disponibili e dell’osservazione diretta dei processi di executive search, ne traccia un quadro il più possibile oggettivo.

Secondo il report Talent Trends 2024 di Page Executive, la divisione di PageGroup specializzata nella ricerca di profili di alto livello, basato su un campione di 50.000 lavoratori in 37 mercati – il 44% dei lavoratori intervistati ha dichiarato di aver subito discriminazioni legate all’età sul lavoro. Per i professionisti over 50, questa percentuale sale al 56%. Tra i 3.000 dirigenti senior inclusi nel campione, il 45% ha affermato di essere stato penalizzato a causa dell’età in almeno un processo di selezione.

Il dato più sorprendente riguarda i ruoli apicali: il 55% dei CEO e CFO intervistati dichiara di aver sperimentato forme di ageismo. Non si tratta quindi di un fenomeno che colpisce i profili più deboli o meno qualificati – colpisce in modo sistematico anche chi si trova al vertice dell’organizzazione. L’age bias nella selezione non si manifesta quasi mai in modo esplicito – sarebbe illegale. In Italia, il D.Lgs. 216/2003 vieta qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta legata all’età in materia di occupazione, ma i meccanismi indiretti sono diffusi e difficili da contrastare:

• Il primo opera a livello di filtro automatico: i sistemi ATS, Applicant Tracking System, vengono configurati con parametri che indirettamente filtrano per età: anni di esperienza massimi, anno di laurea, durata dei singoli incarichi. Questi filtri non nominano mai l’età, ma producono lo stesso risultato eliminando automaticamente i profili con una carriera lunga:
• Il secondo opera a livello di percezione del selezionatore: la ricerca sul cognitive bias nella selezione del personale documenta come i selezionatori tendano ad associare i profili senior a stereotipi negativi, “troppo costoso”, “poco flessibile”, “non aggiornato”, che vengono attivati automaticamente dalla sola lettura di una carriera lunga, indipendentemente dal contenuto specifico del profilo.
• Il terzo opera a livello di struttura degli annunci: richieste implicite come “team giovane e dinamico”, “ambiente startup” o limiti indiretti sugli anni di esperienza richiesti producono un effetto di autoselezione che allontana i candidati senior prima ancora che il processo formale inizi.

I dati più recenti sul mercato del lavoro italiano mostrano un paradosso: al settembre 2025, gli occupati over 50 in Italia hanno raggiunto i 10.275.000, un record storico. La fascia degli over 50 rappresenta oggi il 60% dei candidati che affrontano percorsi di outplacement assistito (Report 2025 di Uomo e Impresa). Eppure, chi cerca una nuova collocazione dopo i 50 anni si scontra ancora con filtri automatici e pregiudizi cognitivi che operano prima ancora della lettura del curriculum.

«Il mercato del lavoro ha bisogno di profili senior, e i dati lo confermano. Ma il modo in cui questi profili si presentano al mercato fa una differenza enorme. Un dirigente over 50 che sa descrivere risultati concreti, competenze trasferibili e valore immediato per l’organizzazione entra nel processo con un profilo già leggibile. Chi invece presenta una lunga lista di incarichi senza una lettura strategica del proprio valore obbliga il selezionatore a fare un lavoro interpretativo che, in una fase di screening rapido, semplicemente non viene fatto», afferma Carola Adami, di Adami & Associati.

Il fenomeno dell’age bias ha un costo, anche, per le organizzazioni che lo praticano, spesso inconsapevolmente: escludere sistematicamente i profili senior dal perimetro di ricerca significa restringere artificialmente il pool di candidati disponibili, in un mercato in cui, come documentato sopra, l’offerta qualificata è già inferiore alla domanda. Significa anche perdere accesso a competenze difficilmente replicabili: conoscenza di settore, reti di relazioni, capacità di gestione della complessità organizzativa che si costruiscono in anni di pratica e non si trovano nei profili junior.

La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, recepita in Italia con il D.Lgs. 96/2026 il 7 giugno 2026, amplia esplicitamente il concetto di discriminazione nelle fasi di selezione del personale includendo quella legata all’età. Le aziende che non adeguano i propri processi di selezione rischiano di trovarsi esposte a un rischio legale crescente, oltre che a un danno di attrattività verso i talenti più qualificati.